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Gefragte ältere Mitarbeitende - ein Erfordernis der Zukunft |
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| Warum befasst sich der SAV mit einer «Altersstrategie»? |
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von
Dr. Rudolf Stämpfli, Präsident des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes
Der
Anteil der älteren Menschen in der Schweizer
Bevölkerung wird immer höher. So waren Ende 2005 von 7,5
Mio. Menschen rund 1,2 Mio. oder 16 % über 64 Jahre alt. Im Jahr 2035
werden es voraussichtlich 25 % der Bevölkerung sein.
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Die
Beschäftigtenrate der älteren Mitarbeitenden ist in der Schweiz
im internationalen Vergleich zwar hoch, doch lassen sich heute knapp die
Hälfte aller Erwerbstätigen vor dem offiziellen Rentenalter pensionieren.
Unterstützt wurde diese Tendenz zu mehr Frühpensionierungen,
vorab durch die wechselnden konjunkturellen Entwicklungen, die strukturellen
Umwälzungen und den attraktiven Rentenplänen der 90er Jahre.
Vorher war über Jahrhunderte die Arbeit bis zum Tod das Schicksal
der meisten gewesen, da die Erwerbstätigkeit auch im höheren
Alter wichtig war, um die Existenz zu sichern. So waren noch im Jahr 1920
über 83 % der 65- bis 69-jährigen Männer erwerbstätig.
Erst nachdem 1948 die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV) eingeführt
wurde, änderte sich dies langsam.
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| Wir
sind weder die ersten noch die einzigen, die erkannt haben, dass wir die
Zukunft nicht ohne einen vermehrten Einbezug der älteren Mitarbeitenden
gestalten können. So gibt es in verschiedenen Ländern in Europa,
aber auch in Australien, Programme zur Verbesserung der Arbeitsmarktchancen
älterer Arbeitnehmender. Die Erfahrungen zeigen klar, dass Erfolge
nur erzielt werden können, wenn Regierung, Arbeitgeber und Arbeitnehmer
konsequent gemeinsame Strategien erarbeiten und auch gemeinsam die Umsetzung
angehen. |
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Wir
haben deshalb mit einem Austausch am Runden Tisch begonnen. Beigezogen
waren von der Verwaltung, über die Experten und Arbeitnehmerorganisationen
auch die Vertreter von Pro Senectute und des Seniorenrates. Aus diesem
Austausch entstand die heute vorliegende Broschüre, die gerade aus
dem Wissen darum, dass es nur gemeinsam geht, die Vertreter dieser verschiedenen
Bereiche zu Wort kommen lässt.
In
den letzten Jahren ist man im Hinblick auf das Alter in der Regel von einem
Defizit- Modell ausgegangen. Dieses hat sich jedoch grundsätzlich
als falsche Basis erwiesen; man spricht heute vielmehr von einem Kompetenzmodell.
Mit dem Alter kann zwar die Leistungsfähigkeit im Hinblick auf verschiedene
grundlegende Prozesse abnehmen. Das betrifft den körperlichen Bereich
(z.B. Körperkraft, Seh- und Hörvermögen), aber auch den
geistigen Bereich: Wir können Informationen nicht mehr so schnell
aufnehmen und verarbeiten, neue Informationen nicht mehr so gut im Gedächtnis
behalten («Arbeitsgedächtnis»), Störendes (z.B. ein
Gespräch im Hintergrund) nicht mehr so leicht ausblenden. Besonders
stark zeigen sich diese Veränderungen unter Druck.
Die
berufliche Leistung bestimmt sich aber nicht nur aus diesen grundlegenden
Elementen, sie speist sich aus vielen Quellen: Eine verzögerte Reaktionszeit
macht noch keine schlechtere berufliche Leistung. Breite Kenntnisse, umfassende
Erfahrung, clevere Arbeitsstrategien kommen hinzu. Und gerade in solchen
Bereichen haben ältere oft Leistungsvorteile.
Sie
verarbeiten Informationen vielleicht nicht mehr ganz so schnell, aber effizienter
und zielgerichteter. Sie können Wesentliches von Unwesentlichem oft
besser unterscheiden, sie können Probleme ganzheitlicher angehen.
Sie können mit manchen Belastungssituationen vielleicht nicht mehr
ganz so effektiv umgehen - aber sie haben Strategien, die dazu beitragen,
dass diese Situationen seltener eintreten! Hinzu kommt, dass sie zwar oft
etwas langsamer, aber dafür genauer arbeiten und daher die Qualität
steigt und zugleich weniger Zeit für die Behebung von Fehlern anfällt.
Es
ist Zeit, die Bilder, die wir in uns tragen zu hinterfragen und Vorurteile
abzubauen. Anstatt darüber zu klagen, dass die demografische Entwicklung
eine Abnahme der Dynamik und Kreativität zur Folge haben wird, weil
weniger Junge nachrücken, wäre es besser die Voraussetzungen
dafür zu schaffen, dass die Generationen vermehrt voneinander profitieren
können. Die Jungen, die frisch von der Ausbildung kommen, haben ihr
Wissen auf dem neuesten technischen Stand: Wissen, das unter Umständen
im Betrieb noch nicht vorhanden ist. Auf der anderen Seite haben die älteren
den Erfahrungsschatz, der den Jungen noch fehlt. Es braucht den Willen
aller, eine Kultur des gegenseitigen Respekts zu schaffen, damit der Erfahrungs-
und Wissensaustausch ungehindert in beide Richtungen fliessen kann. Ein
Nachdenken über den Personalbedarf muss damit immer auch Antwort auf
die Frage geben, wie viele Leute mit welchem Wissenstand und welchen Erfahrungen
wo gebraucht werden.
Obwohl
es in der Zwischenzeit regelmässig Berichte über die demografische
Entwicklung gibt, ist in vielen Unternehmen aktuell zu wenig Problembewusstsein
vorhanden; es sind kaum Massnahmen eingeleitet oder umgesetzt worden, um
den Herausforderungen des demografischen Wandels zu begegnen.
Eine
Verknappung von Arbeitkräften mag für viele Schweizer Unternehmen
nicht oder noch nicht vorstellbar sein: die letzten Jahren waren eher von
einem Überangebot an Arbeitskräften geprägt und mit der
EU-Erweiterung und dem Freizügigkeitsabkommen haben sich die Rekrutierungsmöglichkeiten
im Ausland erweitert. Aber - der demografische Wandel betrifft alle entwickelten
Industrienationen. Er ist eine Rahmenbedingung, mit der alle Unternehmen
konfrontiert sein werden. Je nach Branche oder Unternehmensgrösse
können die Auswirkungen dieser Rahmenbedingung unterschiedlich sein.
So wird ein regional ausgerichtetes KMU, das seine Arbeitskräfte in
der Umgebung rekrutiert von einem zukünftigen Arbeitskräftemangel
stärker betroffen sein, als ein «Global Player», der sein
Personal bereits heute weltweit rekrutiert. Sich den Herausforderungen
jedoch erst anzunehmen, wenn die Folgen der demografischen Entwicklung
bereits für das Unternehmen deutlich spürbar sind, kann zu spät
sein und erlaubt nur ein Reagieren, anstelle eines proaktiven Gestaltens.
Die vorliegende Broschüre soll einen Beitrag dazu leisten, dass sich
die Unternehmen mit den Folgen der demografischen Entwicklung auseinandersetzen.
Die dazu gehörenden «Tipps für Arbeitgeber» fassen
die für die Unternehmen wichtigsten Erkenntnisse und praktischen Ideen
zusammen. Sie sollen ein Hilfsmittel für die Leute sein, die mit der
Umsetzung in den Betrieben konfrontiert sind.
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| Quelle:
Text Schweizerischer Arbeitgeberverband, 29. August 2006 |
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